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【干货】聪明的HR竟然都这样做薪酬管理

作者:jcmp      发布时间:2021-04-04      浏览量:0
有很多老板都会抱怨说:做企业真的好难,人

有很多老板都会抱怨说:做企业真的好难,人工成本越来越高,还招不到人,也留不住人,企业赚的钱越来越少了。

老板们都有一愁,就是“薪愁”,如何发工资让员工满意,老板也愿意?这就需要HR有很高的技术含量,建议在做薪酬管理的时候,遵循以下原则:

1、固定工资不能太高

固定工资太高,员工就会安逸; 员工安逸,企业绩效就会低下。

人性是懒惰的:固定工资就会让懒惰的人性充分的展示出来。

人性是逐利的:宽带薪酬、量化薪酬都是通过利益驱动来激发员工的潜能,让员工多劳多得,让员工为自己而做,很多企业的业务部门就明显比后勤部门更有激情和创造力,很大的一个原因就是业务部门有业绩提成,而后勤部门大部分都是相对固定的薪酬。

管理层、业务型员工建议采用KSF薪酬全绩效模式,激励员工创造更多的产值和价值。

后勤基层员工建议采用PPV量化薪酬模式,激励员工多劳多得, 打破固定工资。

2、固定福利不能太多

很多企业招不到人,就采用高福利的方式,如豪华型包吃包住、专车接送、全员旅游……等等,福利是属于保健因子。

福利是做不做,做得好不好,都有的,激励性很弱,虽然增加福利可以更容易吸引人才,但是高福利的付出和回报未必成正比。

曾经的惠普午饭后有水果,还是进口的,吃不完还可以打包带着;一天工作五六个小时,每年带薪休假,每年两次体检;还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念,不给员工施加太大压力的理念;以及让高管花80% 时间用在帮助员工解决问题之上等等,都使得曾经的惠普员工无比骄傲。

但是,最终那些歌颂惠普文化的人,基本上都走了,而且是当初福利给的越好,走的人越快。

高福利的惠普为什么留不住人才?因为惠普把钱都做成了福利,自然没有更多的钱来做奖励,优秀的人才觉得自己做更好做得多,就应该比做得差做得少的人收获更多,但是惠普没有钱奖励给优秀人才,人才自然就选择可以给他更高奖励的企业。

3、不能只有单一销售提成

很多企业对营销、业务部门都会采用提成制,提成本身是没有错,错在是只有销售提成。如果企业只采用单一的销售额提成,员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。

有一家做影楼的企业,组建团队做网络营销,结果一年下来网络营销的团队达到上100人,每天在百度、微博、微信等随便投入就好几十万,销售额确实翻了一倍。但是,这一年却严重亏损,就是因为企业老板不懂互联网,全权交给营销经理负责,因为整个网络营销部都采用销售额提成,网络部平均工资就达到1.5万元,所以最后就是老板给网络部打工。

企业应该采用多维度的提成方式或KSF薪酬全绩效方式,要让管理者和业务员知道卖什么和考虑投入产出比,而不是采用单干的销售额提成。

4、不要采用固定年终奖

很多企业都会在年终发固定的年终奖或者双薪模式,固定就是福利,固定就缺少激励,没有激励就没有动力,没有动力就没有创造力。

建议企业取消固定年终奖,采用合伙人模式,让员工创造更高产值和价值来获取更多的年终奖励。

工资高,不是问题, 问题是,不出绩效。

记住!工资,要让员工自己挣!